Vanesa Pelegrín — Abogada Laboralista

Qué hacer en caso de Despido

En este despacho contamos con una amplia experiencia en este tipo de casos y podremos ofrecerle un excelente servicio.

Qué hacer en el momento

Es habitual que el momento en que una persona es despedida, por inesperado, sea emocionalmente estresante para el trabajador. En ese momento es importante tener en cuenta dos cuestiones. La primera es que no existe ningún problema si recibe la carta de despido y la firma dado que solamente significa que la recibe, no que este conforme. Si que es importante hacer constar la fecha en que la recibe de cara a impugnar el despido. En segundo lugar y en cuanto al finiquito es importante firmarlo haciendo constar "recibi no conforme" y la fecha que lo recibe asi como cualquier otro documento presentado por el empleador.

Esta negativa no tiene que presentarse necesariamente como sinónimo de disconformidad, sino con naturalidad: la otra parte ha podido recibir un asesoramiento y por tanto se produce una desigualdad de condiciones entre las partes. Evite la confrontación y la discusión, pués nunca son de ayuda.

Inmediatamente, busque asesoramiento jurídico. En ocasiones como en el despido verbal o en el tácito, una buena reacción en estos primeros momentos puede resultar de vital importancia. Si decide hacer uso de la Consulta Online, tendrá una respuesta orientativa en un reducido lapso de tiempo.

Consúltenos sin compromiso


Causas del despido

Las causas que pueden dar lugar al despido de un trabajador son:

  • Disciplinario: es el decidido por el empresario con base en causas disciplinarias. En principio cualquier incumplimiento grave y culpable se encuadra dentro de este despido. Las causas vienen tasadas tanto en el estatuto de los trabajadores como en los convenios colectivos de aplicación.

  • Objetivo: en el que se aducen causas de entre las siguientes
    • Ineptitud del trabajador
    • Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas
    • Faltas de asistencia al trabajo
    • Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
    • Insuficiencia de consignación presupuestaria

Cabe destacar que el llamado "despido exprés", en el que empleador admite inmediatamente la improcedencia del despido, ya no existe. Actualmente, cualquier acuerdo indemnizatorio superior a lo correspondiente al tipo de despido alegado debe levantarse en sede judicial o en los órganos de conciliación laboral(UMAC o SAMA). Lo contrario, puede tener consecuencias como que la Agencia Tributaria considere parte de la indemnización como un ingreso del trabajo o que el INEM deniegue la solicitud de prestación por desempleo.

Forma del despido

En el despido disciplinario

  • Debe ser comunicado por escrito figurando los hechos que lo motivan y la fecha en que ha de tener efecto.
  • No es obligatorio la existencia de preaviso.
  • Despido de un afiliado: De manera previa a efectuar el despido debe darse audiencia previa al delegado sindical.
  • Despido verbal: Supone un incumplimiento de la forma escrita exigida para su notificación por lo que tiene como consecuencia la calificación juridica de improcedencia del despido. Como es el trabajador el que tiene que probar la existencia del despido lo recomendable es bien acudir con testigos ante el empresario para que ratifique el despido, enviarle un telegrama o un burofax inmediatamente después de producirse el despido para que la empresa se ratifique sobre el mismo.
  • Despido tácito: Cuando pese a que no se ha comunicado el despido formalmente existen hechos que hacen que se aprecie su decisión extintiva: cuando le impide el acceso a la empresa, le da de baja de la seguridad social o cuando se niega a dar trabajo al trabajador.

En el despido objetivo

  • La comunicación debe ser escrita.
  • Poner a disposición del trabajador de manera simultanea al despido la indemnización correspondiente por su importe exacto. Existe la posibilidad de no ponerla a disposición si en el momento de la comunicación cuando se trata de un despido objetivo por causas económicas, se pone de manifiesto que debido a dicha causa no existe liquidez para abonarla.
  • Concesión de un plazo de preaviso de 15 días: computado desde la fecha de la comunicación a la fecha efectiva de extinción del contrato.
  • Indemnización: 20 días por año trabajado con un tope de 12 mensualidades. En el caso de no estar conforme con el mismo, aunque se haya percibido dicha indemnización, se puede impugnar el mismo.

Procedimiento de reclamación

En todos los casos existe un plazo de caducidad de 20 días hábiles (sin contar sábados, domingos ni festivos, ni el 24 y el 31 de diciembre) para interponer demanda ante los Juzgados de lo Social. El mes de agosto es hábil y por lo tanto si lo despiden en Agosto no debe esperar a reclamar. Por ello es muy importante a la hora de firmar el recibí del despido la fecha en que se recibe.

El plazo se cuenta desde:

  • Despidos disciplinarios: De manera general desde el día siguiente a la fecha en que se recibe la carta de despido.
  • Despido objetivo: El cómputo se inicia desde el momento en que se produce la extinción y no desde que se recibe la carta.

En cuanto la procedimiento

  • Acto de conciliación previo: Es obligatoria la conciliación previa antes de interponer demanda. Dicho acto de conciliación se celebra de manera general ante el Servio Aragonés de mediación y arbitraje (SAMA).
  • Demanda ante los Juzgados de lo Social: En el caso de que la empresa no comparezca al acto de conciliación o no haya acuerdo se debe presentar la demanda ante los Juzgados de lo Social. Una vez presentada la demanda, debe ser admitida a trámite y en el plazo aproximado de un mes se recibirá la citación con el juzgado asignado y la fecha y hora de juicio.

El despacho permanecerá cerrado durante el mes de Agosto.

Cualquier consulta realizada durante este período se responderá en Septiembre. Disculpe las molestias

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